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解决团队管理难题的核心关键?

2017-12-11:10:54:58





        1、企业管理,就是建立一套顺应人性的科学机制,通过机制经营员工动力,让员工拼命为自己干!
        2、好的机制让差员工变好,好员工更好!差的机制让好员工变差,差员工更差!
        3、团队持续的动力1%靠培训,99%靠顺应人性的科学机制!!!
        4、为自己是人类的天性。机制设计就是当员工私心和贪婪最大时企业效益最大化、员工回报最大化,企业与员工实现持续共赢!

        18世纪,英国发生工业革命,许多传统的工人都被机器所取代,高失业率诱发高犯罪率,监狱人满为患,英国政府决定雇佣私人船主将犯人运输到澳洲,运输费用结算采用“离岸付费”的方式,就是按船离岸时,清点囚犯人数结算运输费用。私人船主为了自己的利益就要尽可能多的装犯人,船上拥挤不堪,生存环境恶劣。为降低费用,追逐暴利,有的私人船主千方百计虐待犯人,克扣食物,甚至断水断食,更残忍的是,有船主一出海就把犯人活活扔进海里。据英国历史学家查理•巴特森在《犯人船》一书中记载,1790年到1792年间,私人船主运输犯人到澳洲,26艘船共4082名犯人,死亡498名,平均死亡率为12%。其中一艘“海神号”,424名犯人,死亡158名,死亡率高达37%。这么高的死亡率,不仅让政府损失巨大,也引起了社会舆论的强烈谴责。

        显然,英国政府和私人船主是一种简单的雇佣关系,只是用上船人数和报酬做了简单的挂钩,缺乏实质考评,结果就是船主为谋取更多利益,只关心上船人数,不顾犯人死活,机制让好人变成坏人;

        人性本我、人性本私,我们每个人总是希望用最少的付出得到最大的回报,做一件事情,首先要考虑一下,这件事情这样做对我有什么好处?这就像我们很多企业,员工的报酬只是跟出勤天数简单挂钩,或者在此基础上再跟产量或业绩直接挂钩,或者是不同形式的变相固定薪资跟员工的收入挂钩,形成最大的问题就是:干多干少、干好干坏都差不太多、都差别不大,这种粗放式的雇佣关系,往往会使员工只关注跟自己利益相关的指标,导致一系列的管理问题。那么,如何解决这个管理难题?

        培训感化-文化引导! 让私人船主良心发现,改恶从善,不图私利,为犯人创造更好的条件,降低运送犯人的死亡率。事实证明靠说教感化是毫无用处的。私人船主敢于乘风破浪,冒死亡的风险把犯人送往澳洲就是为了利益,尽可能多装人,给最坏的饮食条件,以降低成本增加利润,从人性角度都是无可厚非的理性行为,企图以说教来改变人性,无异于缘木求鱼。趋利避害是人类的本能,只要力所能及、能控,人人都会选择让自己的利益最大化;同样,企业想要解决团队管理问题,让员工多付出、多创造价值,单纯依靠对员工进行思想教育和培训感化,只能是阶段性的好转,结果一定是治标不治本;

        第三用“监督管控“,最终只能是形成不同形式的雇佣博弈。政府为遏制唯利是图、草菅人命,对犯人在船上的生活标准做了硬性规定,同时要求每艘船必须配备一个医生,委派监督员,并且配备了当时最先进的监督工具—手枪;但是,死亡率不仅没有下降,反而有监督官员和医生不明不白死亡,一些船主为贪图暴利,贿赂监督官员,如不同流合污就会被扔进大海喂鱼。

        第四、顺应人性,改变机制,双方建立共赢关系,报酬与成果挂钩:“到岸付费”。船主的利益与“犯人健康、安全到达”的政府需求相结合,即按照犯人到达澳洲的人数和体质,支付运输费用。机制改变后,问题迎刃而解,一个犯人健康到达就意味着一份收入。私人船主就变成了:途中细心照料每一个犯人,主动请医生跟船,配备必须药品,改善生活条件,尽可能让犯人都能健康到达澳洲。

        如果不想自己的利益受损,就必须尽最大可能达成组织目标,只有当组织目标效益最大化时,自身利益才能最大化,形成个体利益与组织利益的强关联;企业的产品和企业里所有的事都是人干的,顺应人性,让员工把个人目标融合到企业目标,形成利益共同体是团队管理变得简单、轻松的唯一方向。

        团队持续的动力1%靠培训,99%靠顺应人性的科学机制!!!为自己是人类的天性。团队管理,机制的设计就是:当员工私心和贪婪最大时,企业效益最大化、员工回报最大化,企业与员工实现持续的共赢!






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