解决团队管理难题的核心关键？

2017-12-11:10:54:58

1、企业管理，就是建立一套顺应人性的科学机制，通过机制经营员工动力，让员工拼命为自己干！
2、好的机制让差员工变好，好员工更好！差的机制让好员工变差，差员工更差！
3、团队持续的动力1%靠培训，99%靠顺应人性的科学机制！！！
4、为自己是人类的天性。机制设计就是当员工私心和贪婪最大时企业效益最大化、员工回报最大化，企业与员工实现持续共赢！

18世纪，英国发生工业革命，许多传统的工人都被机器所取代，高失业率诱发高犯罪率，监狱人满为患，英国政府决定雇佣私人船主将犯人运输到澳洲，运输费用结算采用“离岸付费”的方式，就是按船离岸时，清点囚犯人数结算运输费用。私人船主为了自己的利益就要尽可能多的装犯人，船上拥挤不堪，生存环境恶劣。为降低费用，追逐暴利，有的私人船主千方百计虐待犯人，克扣食物，甚至断水断食，更残忍的是，有船主一出海就把犯人活活扔进海里。据英国历史学家查理•巴特森在《犯人船》一书中记载，1790年到1792年间，私人船主运输犯人到澳洲，26艘船共4082名犯人，死亡498名，平均死亡率为12%。其中一艘“海神号”，424名犯人，死亡158名，死亡率高达37%。这么高的死亡率，不仅让政府损失巨大，也引起了社会舆论的强烈谴责。

显然，英国政府和私人船主是一种简单的雇佣关系，只是用上船人数和报酬做了简单的挂钩，缺乏实质考评，结果就是船主为谋取更多利益，只关心上船人数，不顾犯人死活，机制让好人变成坏人；

人性本我、人性本私，我们每个人总是希望用最少的付出得到最大的回报，做一件事情，首先要考虑一下，这件事情这样做对我有什么好处？这就像我们很多企业，员工的报酬只是跟出勤天数简单挂钩，或者在此基础上再跟产量或业绩直接挂钩，或者是不同形式的变相固定薪资跟员工的收入挂钩，形成最大的问题就是：干多干少、干好干坏都差不太多、都差别不大，这种粗放式的雇佣关系，往往会使员工只关注跟自己利益相关的指标，导致一系列的管理问题。那么，如何解决这个管理难题？

培训感化-文化引导! 让私人船主良心发现，改恶从善，不图私利，为犯人创造更好的条件，降低运送犯人的死亡率。事实证明靠说教感化是毫无用处的。私人船主敢于乘风破浪，冒死亡的风险把犯人送往澳洲就是为了利益，尽可能多装人，给最坏的饮食条件，以降低成本增加利润，从人性角度都是无可厚非的理性行为，企图以说教来改变人性，无异于缘木求鱼。趋利避害是人类的本能，只要力所能及、能控，人人都会选择让自己的利益最大化；同样，企业想要解决团队管理问题，让员工多付出、多创造价值，单纯依靠对员工进行思想教育和培训感化，只能是阶段性的好转，结果一定是治标不治本；

第三用“监督管控“，最终只能是形成不同形式的雇佣博弈。政府为遏制唯利是图、草菅人命，对犯人在船上的生活标准做了硬性规定，同时要求每艘船必须配备一个医生，委派监督员，并且配备了当时最先进的监督工具—手枪；但是，死亡率不仅没有下降，反而有监督官员和医生不明不白死亡，一些船主为贪图暴利，贿赂监督官员，如不同流合污就会被扔进大海喂鱼。

第四、顺应人性，改变机制，双方建立共赢关系，报酬与成果挂钩：“到岸付费”。船主的利益与“犯人健康、安全到达”的政府需求相结合，即按照犯人到达澳洲的人数和体质，支付运输费用。机制改变后，问题迎刃而解，一个犯人健康到达就意味着一份收入。私人船主就变成了：途中细心照料每一个犯人，主动请医生跟船，配备必须药品，改善生活条件，尽可能让犯人都能健康到达澳洲。

如果不想自己的利益受损，就必须尽最大可能达成组织目标，只有当组织目标效益最大化时，自身利益才能最大化，形成个体利益与组织利益的强关联；企业的产品和企业里所有的事都是人干的，顺应人性，让员工把个人目标融合到企业目标，形成利益共同体是团队管理变得简单、轻松的唯一方向。

团队持续的动力1%靠培训，99%靠顺应人性的科学机制！！！为自己是人类的天性。团队管理，机制的设计就是：当员工私心和贪婪最大时，企业效益最大化、员工回报最大化，企业与员工实现持续的共赢！